Seminaria

 Seminaria zrealizowane

 

Prelegent: Dr inż. Dariusz Wyrwa - 26.10.2015, godz. 11:30

Zarządzanie polityką innowacyjną w regionach Unii Europejskiej.
Problem oceny efektów.

 

           Konkurencyjność gospodarki może być budowana na wiele sposobów. Wielu autorów uważa jednak, że jedynie rozwój wykorzystujący innowacje daje szansę na budowanie trwałej przewagi konkurencyjnej. Dlatego wzrost innowacyjności już od połowy lat dziewięćdziesiątych stanowi dla Unii Europejskiej jeden z zasadniczych priorytetów. Znajduje to swój wyraz w licznych dokumentach, a przede wszystkim we wspólnotowych strategiach, jakie są realizowane od 2000 roku, tj. strategii lizbońskiej oraz strategii „Europa 2020”. Polityka innowacyjna Unii Europejskiej jest realizowana przy wykorzystaniu różnych instrumentów, także finansowych. Obecnie dąży się do zwiększenia inwestycji w obszarze badań naukowych i rozwoju, wspierania innowacyjnych przedsiębiorstw oraz rozwoju współpracy i transferu technologii.
            Krajowe i regionalne systemy innowacji powinny być tak kształtowane, by pozwalały na wystąpienie efektów w postaci innowacji. Właściwe wydatkowanie środków w ramach funduszy strukturalnych wymaga stosowania odpowiednich narzędzi, które pozwolą na bieżące dokonywanie oceny realizowanych działań. Nie jest to łatwe, gdyż realizacja polityki innowacyjnej na szczeblu państw członkowskich oraz poszczególnych regionów sprawia, że procesy decyzyjne są bardzo złożone. Dotychczas zostały opracowane różne narzędzia do pomiaru i oceny innowacyjności i konkurencyjności, głównie wykorzystujące benchmarking, Bazują one na różnych miernikach i wskaźnikach, jednak najczęściej słabą ich stroną jest to, że odnoszą się one do zjawisk, które trudno jest jednoznacznie skwantyfikować. Problem w różnych krajach i regionach może stanowić ocena tego, co jest innowacyjne. Dlatego np. stosowany w Innovation Union Scoreboard wskaźnik wykorzystujący odsetek innowacyjnych przedsiębiorstw, może być różnie tworzony, w zależności od kraju.
           Opisane problemy utrudniają dokonywanie jednoznacznej oceny polityki innowacyjnej Unii Europejskiej. Wydaje się, że należałoby opracować metodykę pomiaru i oceny innowacyjności, jednak ważniejsze jest prowadzenie badań i doskonalenie istniejących narzędzi, by docelowo mogły one uwzględniać zależności między inwestycjami publicznymi a efektywnością systemów innowacji.

 

Prelegent: Dr Teresa PIECUCH - 26.10.2015, godz. 10:30

Strategiczny wymiar przedsiębiorczości korporacyjnej

 

           Przedsiębiorczość i zarządzanie strategiczne to dwa bardzo istotne wymiary związane z funkcjonowaniem współczesnym przedsiębiorstw. Zwłaszcza w dużych firmach (a zatem w przypadku przedsiębiorczości korporacyjnej) powinny stanowić integralne, powiązane ze sobą, przenikające się wzajemnie elementy. Wystąpienie zwraca uwagę na związki i zależności między nimi, a szczegółowo obejmować będzie następujące kwestie:

  • wprowadzenie nawiązujące do istoty przedsiębiorczości korporacyjnej,
  • elementy strategiczne w przedsiębiorczości,
  • elementy przedsiębiorczości w zarządzaniu strategicznym (strategie przedsiębiorcze),
  • podobieństwa i różnice między przedsiębiorczością a strategią (strategicznością),
  • odnowa strategiczna jako wymiar przedsiębiorczości korporacyjnej,
  • przedsiębiorczość korporacyjna a przedsiębiorczość strategiczna.

 

Prelegent: Mgr Urszula Kubaszek - 25.06.2015

Pracownik – przyczyna mobbingu

 

Próba przybliżenia zagadnienia mobbingu w stosunku pracy oraz przedstawienie towarzyszących mu przyczyn związanych z cechami osobowościowymi sprawców eskalacji oraz ich ofiar stanowi zasadnicze przesłanie do wstępnych tez wystąpienia. Zachowania mobbingowe stanową istotny problem związany zarówno z dysfunkcją człowieka w miejscu jego pracy jak i z zarządzaniem organizacją. Wiele patologicznych zachowań w organizacji, swoje źródło zawdzięcza psychice ich sprawców, jednak także ciche przyzwolenie współpracowników, którzy „przymykając oko” akceptują działania mobbingowe istotnie przyczyniają się do eskalacji mobbingu.


Mobbing to przede wszystkim problem moralny powstający z naruszenia podstawowych norm życia społecznego i zasad etyki, którego działania mogą, ale nie muszą być sprzeczne z prawem jednak muszą być one w pewnym sensie naganne, nieposiadające usprawiedliwienia w normach moralnych. Dlatego mobbing w miejscu pracy traktowany jest, jako ważny problem społeczny, powiązany nie tylko ze zjawiskiem agresji czy przemocy, ale również z zagadnieniami godności osobistej czy efektywności zawodowej. Brak odpowiedniego sposobu przeciwdziałania przejawom mobbingu w miejscu pracy powoduje u pracowników zanik poczucia własnej wartości i zaangażowania w wykonywanie obowiązków.


Dobro pracownika – to wartość, jaką wiele organizacji stawia sobie dziś na piedestale realizując cele i politykę firmy. Poprzez dbanie o etykę w zarządzaniu, stwarzanie i utrzymywanie atmosfery współpracy oraz wzajemnego szacunku miedzy pracownikami na wszystkich szczeblach organizacji, pracodawcy mają perspektywę rozwoju i przetrwania firmy w konkurencyjnym otoczeniu. Współczesne standardy relacji stosunków interpersonalnych panujących w organizacji stanowią element budowania pozytywnego obrazu pracodawcy na rynku gospodarczym, co sprzyja ekonomicznemu powodzeniu realizowanych przedsięwzięć.

 

 

Prelegent: Mgr Piotr Mazurkiewicz - 09.06.2015

Finansowanie inwestycji kapitałem obcym na przykładzie kredytu i leasingu

 

Prowadzenie działalności gospodarczej, zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga nieustannego podejmowania starań polegających na zapewnieniu finansowania realizowanych przedsięwzięć. Zagadnienie to dotyczy każdego etapu funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez względu na jego formę prawną, wielkość, branżę, uwarunkowania makroekonomiczne i inne.


Kapitał na finansowanie działalności może pochodzić z różnych źródeł – własnych i obcych. Konieczność pozyskania kapitału obcego wynika z faktu, że podmioty gospodarcze zazwyczaj nie dysponują wystarczającym poziomem kapitału własnego. Ponadto, korzystanie z niego w finansowaniu inwestycji jest bardziej efektywne niż korzystanie z kapitału własnego – umożliwia m.in. utrzymanie płynności finansowej w sytuacji nagłego zapotrzebowania na kapitał czy pozyskania finansowania inwestycji bez konieczności powiększania grona właścicieli kapitału. Dla wielu przedsiębiorstw brak możliwości pozyskania finansowania na realizację inwestycji stanowi istotną barierę ich rozwoju.


Wśród najbardziej powszechnych form finansowania inwestycji kapitałem obcym w przedsiębiorstwie wskazuje się na kredyt bankowy oraz leasing. Rozważania dotyczyć będą porównania finansowania określonej inwestycji kredytem oraz leasingiem, uwzględniając różny okres tego finansowania. Ponadto wskazane zostaną korzyści oraz koszty skorzystania z danej formy.

 

 

Prelegent: Dr Małgorzata Wosiek - 19.05.2015

Komplementarna rola kapitału ludzkiego oraz społecznego w rozwoju gospodarczym

 

Kapitał ludzki oraz społeczny od wielu już lat są uznawane za istotne determinanty rozwoju gospodarczego. Ich wspólną cechą jest to, że są bezpośrednio związane z człowiekiem – to jednostka ludzka integruje, łączy i jest źródłem obu kapitałów. Z reguły jednak te dwie formy kapitału analizowane są oddzielne – pierwszy jest przedmiotem szczególnego zainteresowania ekonomii, zaś drugi – socjologii, choć w ostatnich latach kategoria ta, przeniknęła także do dyskusji ekonomicznych.


W naukach ekonomicznych analiza interakcji między kapitałem ludzkim i społecznym jawi się jako znaczące, a zarazem niezbędne uzupełnienie obrazu gospodarującej jednostki, postrzeganej zazwyczaj przez pryzmat modelu homo oeconomicus. Jak zauważa Anthony Giddens „teoria racjonalnego wyboru musi zostać uzupełniona o analizę norm społecznych. One z kolei stanowią źródło motywacji „nieredukowalnych do racjonalności”.


Aplikacyjny wątek rozważań wokół sprzężeń między kapitałem ludzkim a społecznym nawiązuje do komplementarności czynników wytwórczych – wzajemne sprzężenia między tymi kapitałami owocują efektami synergicznymi, które dodatkowo wzmacniają ich prorozwojowe oddziaływanie. Z tego wynikają zalecenia dla polityki gospodarczej dotyczące harmonizowania ścieżek rozwoju obu kapitałów (by kapitały te mogły być względem siebie komplementarne, a nie z konieczności substytucyjne).


W kontekście metodologicznym – konieczne jest opracowanie spójnego modelu opisującego dwukierunkowe relacje między kapitałem ludzkim i społecznym. Elementem tego modelu jest między innymi identyfikacja kanałów, które pośredniczą w przekazywaniu wzajemnych oddziaływań. Znaczne trudności dotyczą także doboru odpowiednich narzędzi pomiaru, które pozwoliłyby ustalić nie tylko siłę wzajemnych oddziaływań między kapitałem ludzkim i społecznym, ale także ich wpływ na osiągane wyniki gospodarowania.

 

Prelegent: Dr Stanisław J. Rysz - 28.04.2015

System powiadamiania ratunkowego w Polsce w obliczu nadchodzących zmian demograficznych

 

Życie, jako kontinuum, od chwili narodzin człowieka, aż do jego naturalnej śmierci można podzielić na kilka etapów. Dokonuje się tego na podstawie zarówno elementów obiektywnych (np. wieku chronologicznego w latach), jak i elementów subiektywnych, osobliwych dla poszczególnych osób (np. wieku biologicznego, albo stanu zdrowia i sprawności). Dla każdego człowieka (z wyłączeniem osób, których śmierć nastąpiła w wyniku materializacji zagrożenia) starość wskazuje się jako ten ostatni etap, którego zwieńczeniem jest naturalna śmierć.

Ta starość niesie ze sobą wiele wyzwań, zarówno dla samej osoby w podeszłym wieku, jak i dla całego społeczeństwa, w którym ta osoba funkcjonuje i od którego należą jej się określone usługi. Przedmiotem rozważań autora jest podmiotowe podejście do osoby starej, jako do użytkownika Systemu Powiadamiania Ratunkowego (SPR) w Polsce.

Ze względu na określoną strukturę zasobów SPR, do monitorowania zmian stanu  środowiska oraz poszczególnych członków społeczeństwa i reagowania na zgłoszenia informujące o zagrożeniach i materializacjach zagrożeń, udostępnione są ustalone kanały informacyjne. Wraz z postępem starzenia się, równolegle dokonuje się postęp procesu zniedołężnienia, które to zniedołężnienie niesie ze sobą regres umiejętności i możliwości obsłużenia urządzeń wykorzystywanych do nawiązywania kontaktu z podmiotami: interwencyjnym, ratunkowymi i serwisowymi stanowiącymi o zasobach SPR. Tak samo wzrost wskaźnika obciążenia demograficznego spowoduje dodatkowe zmniejszenie możliwości korzystania przez osoby stare z ustawicznej opieki rodziny i bliskich. Skutkiem wymienionych i innych jeszcze przyczyn będzie potrzeba opracowania nowych, dotąd nie stosowanych metod monitoringu stanu życiowego osoby starej oraz sposobów generowania i weryfikacji alarmów i podejmowania akcji w ich następstwie.

Autor chce w ramach seminarium przedstawić swoje dotychczasowe obserwacje dotyczące skuteczności obecnie wykorzystywanych technik kontaktu alarmowego oraz pomysły, co do możliwości kreowania nowych form. Jako, że wszyscy do starości zmierzamy, autor chce wywołać dyskusję uczestników, co do legalności proponowanych rozwiązań, ich wykonalności, skuteczności, a także generowanych kosztów itp.

 

 

Prelegent: Dr Marek Uryniak - 09.04.2015

Opcje rzeczowe w ocenie ekonomicznej efektywności inwestycji – wybrane aspekty

 

Podejmowanie działań inwestycyjnych ma zapewnić inwestorom osiągnięcie określonych korzyści: możliwość osiągania dochodów, wzrost wartości rynkowej przedsiębiorstwa, zwiększenie udziału w rynku, dywersyfikacja prowadzonej dotychczas działalności itp. Niepewność towarzysząca działalności inwestycyjnej, związana z przyszłymi warunkami gospodarowania, może być przyczyną nieosiągnięcia założonych celów. Dlatego przed podjęciem każdej decyzji inwestycyjnej konieczne jest przeprowadzenie rachunku ekonomicznej efektywności inwestycji.
W praktyce gospodarczej wykorzystywanych jest wiele metod służących do oceny efektywności inwestycji. Stosowane dotychczas metody oceny finansowej, pozwalające równocześnie  na uwzględnianie niepewności i ryzyka w rachunku ekonomicznej efektywności inwestycji, obarczone są różnego rodzaju niedoskonałościami. W celu wyeliminowania tych niedoskonałości poszukuje się nowych metod oceny efektywności inwestycji, pozwalających równocześnie na uwzględnienie niepewności i ryzyka w tej ocenie.
Efektem tych poszukiwań są opcje rzeczowe, które wywodzą się z koncepcji opcji finansowych. W przypadku inwestycji rzeczowych, opcje rzeczowe pozwalają na formułowanie i ocenę określonych projektów inwestycyjnych. Dają one inwestorom różnorodne możliwości zarządzania projektami inwestycyjnymi w zależności od zmieniających się warunków, oddziałujących na projekt inwestycyjny, czego wyrazem jest różnorodność opcji rzeczowych (opcja na odroczenie działalności, zmianę skali projektu, wycofanie itp.), pozwalająca na wykorzystanie elastyczności związanej z konkretnym projektem inwestycyjnym.
Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku można i należy stosować podejście opcyjne. Decydują o tym: rodzaj inwestycji, możliwość wykorzystania majątku będącego efektem inwestycji, stopień zaawansowania projektu inwestycyjnego, poziom niepewności i ryzyka, elastyczność projektu inwestycyjnego itp. Różnorodność opcji rzeczowych pozwala inwestorom na kwantyfikację elastyczności zawartej w projekcie inwestycyjnym oraz wycenę opcji rzeczowych w zależności od zmieniających się warunków otoczenia. Dzięki temu możliwe staje się podejmowanie decyzji związanych z konkretnym projektem inwestycyjnym, zarówno na etapie planowania jak również w okresie jego eksploatacji.

 

Prelegent: Mgr Anna Molter - 12.03.2015

Perspektywy ujmowania kultury organizacyjnej i ich konsekwencje teoretyczne –  w stronę podejścia zintegrowanego

 

We współczesnym dyskursie nauk o zarządzeniu coraz częściej zaznacza się przekonanie o braku perspektyw rozwoju koncepcji kultury organizacyjnej. Wskazuje się na wyczerpywanie się możliwości eksplanacyjnych, predykatywnych i pragmatycznych kultury organizacyjnej jako idei naukowej. Narastające problemy z kulturą organizacyjną (chaos definicyjny, brak uprawnionego wzorca interpretacji oraz znaczne rozproszenie problematyki) – z jednej strony oraz nadal podtrzymywane przekonanie, że problematyka kulturowa, stanowi jeden z fundamentów rozważań o organizacji – z drugiej strony, wymaga refleksji nad dotychczasowym dorobkiem i stanem wiedzy. Obszerność i złożoność problematyki czyni to zadanie trudnym, z tej racji wymaga przyjęcia pewnych uproszczeń w ekspozycji ewolucji koncepcji w naukach o zarządzaniu.
W toku rozważań podjęta zostanie próba prześledzenia konsekwencji teoretycznych związanych z przyjęciem określonej perspektywy ujmowania kultury organizacyjnej, w trzech głównych sposobach jej rozumienia, jako „metafory rdzennej”, „kapitału” czy „dyrektywy”. W dużym uproszczeniu: zapośredniczenie w perspektywie antropologicznej (metafora rdzenna), wskazuje na te podejścia, dla których kultura, stanowi formę ekspresji, powstaje w wyniku kulturotwórczej działalności człowieka (procesy symbolizowania i interpretacji). W perspektywie zasobowej, kultura organizacyjna stanowi formę kapitału – organizacja posiada unikalny zestaw kulturowych wartości, uznawany za podstawę przewagi konkurencyjnej organizacji, jak również warunek jej efektywności. W perspektywie zorientowanej funkcjonalistycznie, kultura organizacyjna (zmienna wewnętrzna lub zewnętrzna) pełni formułę „dyrektywy” w funkcji społecznej regulacji i kontroli poprzez zinternalizowane wartości i normy, określając tym samym reguły „dobrej praktyki” poprzez zespół postaw, zachowań i poglądów, które mają przyczyniać się realizacji celów organizacji.
W przedmiocie podejmowanej refleksji podjęta zostanie również próba zarysowania perspektywy zintegrowanej w oparciu o dorobek nauk o człowieku i kulturze. Za przesłanki teoretyczne posłużą kategoria znaczenia, jako podstawowa definicyjna kultury oraz możliwości eksplanacyjne kategorii narracji. W tym sensie ramy teoretyczne podejmowanych rozważań wyznaczy ogólna perspektywa konstruktywizmu, która przedmiotem czyni działania komunikacyjne regulowane kulturowo (swoiste procesy kreowania dominującej narracji – procesy nadawania i rozumienia sensu).

 

Prelegent: Mgr Patrycja Jakubowska - 17.02.2015

Dobro wspólne, a może dobro publiczne? Porównanie znaczeniowe na gruncie prawa administracyjnego

 

Dobro wspólne jest pojęciem interdyscyplinarnym. Na gruncie prawa jednak do dnia dzisiejszego nie zostało zdefiniowane, pojęciu temu można jedynie zaznaczyć pewne ramy spośród których oscyluje. Zdecydowanie rozumienie dobra wspólnego uzależnione jest odwarunków społecznych, politycznych, gospodarczych, czy panującego ustroju  politycznego. Mimo braku definicji spełnia ono ogromną rolę w działalności administracji publicznej, jest zasadą jej racji bytu. Dobro wspólne jest ściśle związane z interesem publicznym i zadaniem publicznym, przy czym pojęcia te pozostają w ścisłej korelacji ze sobą, wzajemnie się  przenikają i wszystkie są pojęciami dynamicznymi, zmiennymi w czasoprzestrzeni, pozostającymi w ciągłym ruchu. Ich specyfika polega na tym, że w zależności od panujących w danym systemie prawnym stosunków, układów politycznych, czy gospodarczych, pojęcia te nabierają różnego znaczenia. Jednak należy mieć na uwadze, że zadanie publiczne, będące najwęższym znaczeniowo pojęciem, wykonywane jest w interesie publicznym (interes publiczny wyznacza granice dopuszczalnej ingerencji ustawodawczej państwa w stosunki społeczne i gospodarcze), dla dobra publicznego. Dobro publiczne jest najszerszym znaczeniowo pojęciem, który zawiera w sobie zarówno pojęcie zadania publicznego, jak i interesu publicznego. Pomimo wielu rozbieżności w rozumowaniu pojęcia dobra wspólnego, czy dobra publicznego niewątpliwie należy podkreślić, że dobro wspólne zawsze będzie mieć znaczenie ze względu na człowieka. Dobro wspólne ściśle związane jest z człowiekiem, z jego interesem i musi być ono jak najbliżej ludzi. Zawsze konsumentem dobra wspólnego będzie człowiek, a ono musi mu służyć. Jak podkreśla W. Brzozowski „władza publiczna działająca w interesie dobra wspólnego w warunkach pluralizmu wartości i interesów to władza, która sprzyja klimatowi różnorodności światopoglądowej, wspierając jednocześnie poczucie wspólnoty w takim stopniu, w jakim nie przekracza to autonomii moralnej podmiotów”.



Prelegent: Dr Anna Mazurkiewicz - 8.01.2015

Proaktywności i jej znaczeniu we współczesnej organizacji

 

Na rynku pracy dokonują się współcześnie zmiany, które mają istotne znaczenie dla organizacji, zwłaszcza tych, o charakterze gospodarczym. Ze względu na zmieniającą się naturę pracy, proaktywność stała się zagadnieniem bardziej krytycznym, niż kiedykolwiek dotychczas, zarówno dla jednostek, jak i dla organizacji. Znaczenie proaktywności wynika również z rozwoju cywilizacyjnego i związanego z nim rozwoju osobowości człowieka.

 W dynamicznych warunkach funkcjonowania, zwiększającego się stopnia złożoności pracy i jednocześnie wzrastającej niezależności ludzi w procesie pracy, uzasadnione jest przyjęcie założenia, że pracownicy mogą kształtować warunki pracy, aby dostosować je do indywidualnych wartości i celów. Konsekwencją przedstawionych uwarunkowań jest wzrost  zainteresowania zagadnieniem proaktywności w życiu zawodowym człowieka. Aktywne podejście do pracy stanowi także istotny czynnik dla sprawnego funkcjonowania organizacji w zmiennych i niepewnych warunkach.
Proaktywne jednostki posiadają specyficzne cechy, między innymi są odpowiedzialne za własne życie, podporządkowują bodźce wartościom, kierują się świadomie wybranymi wartościami, ponadto poszukują szans, wykazują inicjatywę, podejmują działania i są wytrwałe w skutecznym wdrażaniu zmian, co ma znaczenie dla skuteczności ich działania. Niezbędne jest zatem – z perspektywy organizacji – zrozumienie wyborów dokonywanych przez pracowników w zakresie potencjalnych korzyści i kosztów, gdy podejmują oni decyzję o zaangażowaniu w proaktywne zachowanie i postawy.

 

 

Jesienna Szkoła Zarządzania 2014

 

 

Prelegent: Dr Krystyna Kmiotek - 5.12.2014

Istota i komponenty zaangażowania pracowników

 

Kategoria zaangażowania pracowników od wielu już lat przyciąga uwagę zarówno praktyków jak i badaczy, których zamiarem jest poznanie mechanizmów kierujących zachowaniami pracowników. Z tym, ze jedni dążą do poznania i wyjaśnienia natury zjawiska, natomiast drudzy  poszukują nowych, skutecznych narzędzi oddziaływania na pracowników. Przegląd literatury przedmiotu daje podstawę do stwierdzenia, że dotychczas nie wypracowano jednej, uniwersalnej definicji  tego pojęcia,  w dodatku autorzy posługują się szeregiem terminów pokrewnych (np. przywiązania organizacyjnego (organizational commitment)). Co więcej, powszechnie zaangażowanie traktowane jest jako kategoria wielowymiarowa, co utrudnia zarówno definiowanie tego pojęcia, jak i interpretację.

Główne punkty wystąpienia obejmują następujące zagadnienia:

  1. Sposoby definiowania i natura pojęcia zaangażowanie pracowników.

  2. Interpretacja zależności między zaangażowaniem i motywacją.

  3. Wielowymiarowość kategorii zaangażowanie pracowników.

  4. Kategorie pokrewne do pojęcia zaangażowania pracowników, np. przywiązanie organizacyjne, zaangażowanie w pracę, zaangażowanie profesjonalne, itp.

 

 

Prelegent: mgr Paweł Skowronek - 13.11.2014

Pojecie wartości. Czyli co filozof ma do zakomunikowania teoretykowi nauk o zarządzaniu.

 

Referat porusza filozoficzny namysł nad pojęciem „wartości”, genezę tego pojęcia w sensie filozoficznym i zestawienie go również z sensem na przykład ekonomicznym. Jednym z najważniejszych filozoficznych pytań dotyczących „wartości” to takie czy rzeczy posiadają wartość „same przez się” , czy też ta wartość zostaje im nadana w zależności od potrzeb i upodobań? Czy każda rzecz ma swoją stałą wartość, czy też zmienia ją zależne od czasu, miejsca i okoliczności? (Tatarkiewicz). Podejścia do sposobów istnienia wartości dzieli się zasadniczo na subiektywistyczne i obiektywistyczne. Ponadto, dzieli się wartości według różnych kryteriów, np. hierarchiczności, czy na rzeczy których wartość jest własna czy pochodna, itp. A.L. Zachariasz wyróżnił trzy drogi formowania się pojęcia „wartości” w kulturze europejskiej: starożytna (teleologiczna) – tradycja platońska, arystotelesowska i jej kontynuacje nowożytne, na przykład neotomizm. Praktyka ekonomiczna  i angielska ekonomia polityczna, a także psychologia XIX i XX wieku, czyli ogólnie ujmując perspektywa ekonomiczno-psychologiczna lub scjentystyczna oraz marksizm, filozofia życia, pragmatyzm, ekonomiczna szkoła austriacka, filozofia i psychologia bretanistów i jej kontynuacja w aksjologii M. Schelera i ślady w filozofii dialogu i spotkania. Po trzecie tzw. transcendentalizm,  czyli I. Kant i neokantyzm. Ponadto, referat obejmie filozoficzny namysł nad istotą „wartości” u  A.L. Zachariasza.

 

Prelegent: Dr hab. Wiesława Kuźniar - 16.10.2014

Od marketingu transakcyjnego do marketingu kreującego wartość

 

Rozwój marketingu w przeciągu ostatniego stulecia znajduje wyraz nie tylko w poszerzaniu zakresu jego zastosowań (np. organizacje non profit, jednostki terytorialne), ale przede wszystkim  w zmianie podejścia do potrzeb klientów oraz  postrzegania oferowanej  im wartości zarówno przez pryzmat korzyści funkcjonalnych, jak też emocjonalnych i duchowych.

Odejście od podejścia transakcyjnego, charakteryzującego się przedmiotowym podejściem do klienta, anonimowością i dążeniem do sfinalizowania transakcji za wszelką cenę,  na rzecz zindywidualizowanej,  opartej na dialogu, zaufaniu i partnerstwie relacji z klientem, sprzyja tworzeniu i umacnianiu z nim relacji oraz  powoduje zmianę podejścia w procesie kreowania  wartości dla klienta.

Dla marketingu XXI w. coraz ważniejsze wyzwanie stanowi  koncepcja współtworzenia wartości, zakładająca przede wszystkim współpracę z klientem, dialog i jego współuczestniczenie w procesie kreowania wartości. W wyniku zmiany podejścia, współczesny konsument staje się coraz częstej prosumentem, a wartość przesuwa się do sfery jego doświadczeń (Model  DART).

 

Seminaria w I połowie 2014 roku.

 

 

Prelegent: mgr Paulina Bełch - 26.06.2014

Uwarunkowania wyboru środka transportu przy codziennych dojazdach miejskich

 

Zasadniczym przedmiotem dociekań jest określenie czynników wpływających na wybór środka transportu przy przejazdach miejskich na terenie miasta Rzeszów oraz wskazanie na stopień istotności tych czynników. W szczególności rozpoznanie potrzeb przewozowych, prezentacja i szczegółowa charakterystyka środków transportu oraz określenie głównych determinant wyboru środka transportu przy przejazdach miejskich, a także prezentacja wyników badań dotyczących uwarunkowań wyboru środka transportu na terenie miasta Rzeszów. Przyjęto, że czynnikami decydującymi o wyborze środka transportu są: względy ekonomiczne (finansowe), wiek, wykształcenie, względy psychologiczne.


Prelegent: dr Beata Ujada-Dyńka - 05.06.2014

Uwarunkowania współdziałania gospodarczego małych i średnich przedsiębiorstw (na przykładzie branży rolno – spożywczej)

 

Idea współdziałania przedsiębiorstw jest jednym z kluczowych elementów postulowanego obecnie modelu zarządzania, który odpowiada na wyzwania, jakie przed przedsiębiorstwami stawia ich otoczenie. Globalizacja, postęp technologiczny wymusza na przedsiębiorstwach ponoszenie coraz większych kosztów oraz konkurowanie w nowych warunkach. Niezbędne do tego są nie tylko środki finansowe, ale również odpowiednia wiedza i kompetencje. Niejednokrotnie przewyższa to możliwości pojedynczego przedsiębiorstwa i wskazuje na konieczność współdziałania z innymi organizacjami.

Przedsiębiorstwa coraz częściej współpracują z innymi i wchodzą w różnego typu skomplikowane relacje, nie tylko z powodu zagrożeń związanych ze zmieniającym się otoczeniem, ale również z powodu korzyści, jakie mogą odnieść ze współdziałania z innymi podmiotami. Patrząc z perspektywy koncepcji łańcucha wartości, strategie kooperacyjne pozwalają na połączenie swojego łańcucha wartości z łańcuchami silniejszych partnerów, co zapewnia wyższą wartość dla ich klientów. Kooperujące małe przedsiębiorstwo może specjalizować się w tych rodzajach aktywności, w których jest w stanie dodać najwięcej wartości do produktów czy usług, pozostawiając na zewnątrz inne rodzaje działalności, w których specyficzne kompetencje będą rozwijały firmy partnerskie. Współdziałanie MSP z podmiotami otoczenia staje się szczególnie niezbędne w warunkach globalizacji oraz przy stosowaniu strategii internacjonalizacji. Działając w warunkach międzynarodowej konkurencji, małe firmy muszą rekompensować braki zasobów i ekonomiki skali porozumieniami z szerokim spektrum partnerów.

Mimo podkreślania w literaturze przedmiotu roli współpracy oraz relacji opartych na więziach współdziałania z innymi podmiotami rynku, nadal brakuje dogłębnej identyfikacji i analizy współdziałania wśród małych i średnich przedsiębiorstw oraz ich uwarunkowań. Zasadniczym celem pracy jest identyfikacja i analiza czynników wpływających na współdziałanie gospodarcze małych i średnich przedsiębiorstw branży rolno-spożywczej
w województwie podkarpackim.
Celowi głównemu towarzyszą następujące cele szczegółowe:

  • rozpoznanie zakresu i form współdziałania małych i średnich przedsiębiorstw
    w branży rolno-spożywczej w województwie podkarpackim,
  • rozpoznanie uwarunkowań i motywów współdziałania małych i średnich przedsiębiorstw w badanym regionie,
  • zbadanie roli i znaczenia aktywnie kształtowanego współdziałania dla rozwoju małych
     i średnich przedsiębiorstw,
  • określenie kierunków i możliwości współdziałania MSP branży rolno-spożywczej województwa podkarpackiego.

 

Seminaria zrealizowane 

 

Prelegent: dr ks Piotr Setlak - 22.05. 2014

Młodzież o starości. Studium socjologiczne na podstawie badań empirycznych.

 

Mimo, że obecnie dzięki rozwiniętej opiece medycznej, dobremu poziomowi życia oraz opiece socjalnej Europejczycy żyją coraz dłużej, to Europa jest starzejącym się w szybkim tempie Kontynentem. Obecne społeczeństwa Europy są populacjami, które dzięki rozwojowi cywilizacyjnemu przeszły już dawno tzw. pierwsze i drugie „przejście demograficzne” oraz preferują konsumpcyjny styl życia. Stanowią one główne czynniki starzenia się oraz depopulacji na Starym Kontynencie. Ponadto, współczesna kultura masowa promując młodość i sprawność zapomina lub nie chce pamiętać o ludziach starych lub schorowanych, których „spycha się” na margines życia społecznego. Brak oswojenia się ze starością potęguje jeszcze proces atomizacji rodzin i liczne migracje młodych za pracą i lepszym życiem do wielkich ośrodków miejskich lub za granicę.
Młodzież, która wychowała się w czasach demokracji i gospodarki rynkowej, która „na własnej skórze” od najmłodszych lat przeżywa szybkie zmiany nie tylko ustrojowe, gospodarcze i technologiczne, ale kulturowe i mentalne związane z ciągłą zmianą społeczną doznaje również zmian w postrzeganiu starości, ludzi starszych i wyobrażeniu sobie własnej starości. W związku z tym, Autor niniejszych rozważań postanowił przeprowadzić badanie wśród studentów, aby uzyskać ich opinie na interesujące go zagadnienia, formułując następujące hipotezy badawcze.

  1. młodzież dostrzega zalety i wady osób starszych,
  2. starość uznają za naturalny etap życia, a ludzi starszych, jako integralną część społeczeństwa,
  3. rzadko myślą o swojej starości,
  4. swoją starość chcą przeżyć aktywnie ze swoimi bliskimi.

Dzięki uzyskanym danym należy stwierdzić, że opinie młodzieży odnośnie starości potwierdzają zmiany, jakie zachodzą we współczesnych społeczeństwach, co potwierdzają także szersze badania tego fenomenu, a ich opinie są w dużej mierze pragmatyczne.

 

Prelegent: dr Liliana Mierzwińska - 08.05. 2014

Kierunki doskonalenia zarządzania kapitałem ludzkim z uwzględnieniem wartości organizacyjnych w małym przedsiębiorstwie

 

Inspiracją dla podjęcia prezentowanego tematu była zidentyfikowana przeze mnie luka badawcza w zakresie wpływu wartości organizacyjnych na zarządzanie kapitałem ludzkim w małym przedsiębiorstwie. W odniesieniu do problematyki ZKL badania prowadzone w tym zakresie obejmują najczęściej łącznie cały sektor MSP, podczas gdy w literaturze wskazuje się na różnice w tym zakresie wynikające z wielkości przedsiębiorstw, wpływające na stopień profesjonalizacji funkcji personalnej oraz zakres odpowiedzialności przedsiębiorcy za kształtowanie i realizację tego procesu. Jeśli chodzi o problematykę wartości organizacyjnych badania w tym zakresie realizowane są przede wszystkim w przedsiębiorstwach dużych i średnich. Wśród badanych wartości znajdują się również te, które są uważane za podstawę kulturową zarządzania przez wartości oraz są współzależne, a mianowicie: zaufanie, zaangażowanie i współdziałanie, jednakże są one analizowane odrębnie, bez uwzględniania związków pomiędzy nimi. Dotychczas prowadzone badania w tym obszarze wskazują na ich wpływ na sposób realizacji funkcji personalnej i akcentują znaczenie uwarunkowań kulturowych tego procesu. Zatem w wyjaśnianiu wpływu wartości organizacyjnych na ZKL należy uwzględniać wielkość przedsiębiorstwa i wynikające z niej jego specyficzne cechy, a obszar ten w badanej grupie przedsiębiorstw nie były do tej pory szczegółowo eksplorowany.

W świetle powyższego, w nawiązaniu do zidentyfikowanej luki badawczej sformułowano cel główny, który dotyczy analizy roli i znaczenia wybranych wartości organizacyjnych w przebiegu i doskonaleniu procesów zarządzania kapitałem ludzkim w małych przedsiębiorstwach.
Cel główny zdeterminował cele szczegółowe wśród których wskazano na:
1. Diagnozę kapitału ludzkiego poprzez identyfikację systemów wartości preferowanych przez przedsiębiorców i pracowników oraz ocena ich kompetencji i motywacji warunkujących przebieg procesów zarządzania kapitałem ludzkim.
2. Rozpoznanie cech kultury organizacyjnej badanych przedsiębiorstw w kierunku możliwości wdrożenia zarządzania przez wartości.
3. Identyfikację przebiegu procesów zarządzania kapitałem ludzkim
z uwzględnieniem roli zaangażowania, zaufania organizacyjnego
i relacji współdziałania oraz określenie kierunków doskonalenia tych procesów.


 

Prelegent: dr Anna Mazurkiewicz - 27.03. 2014

Współczesny wymiar kariery zawodowej

 

Współcześnie zaobserwować można zmiany dokonujące się w karierach realizowanych przez pracowników. Stanowią one konsekwencję zmian dokonujących się w otoczeniu organizacji, zwłaszcza na rynku pracy co wymaga jednocześnie zmian w podejściu pracowników do realizacji własnej kariery.

W celu dostosowania się do wymagań zmiennego otoczenia, w organizacjach dokonuje się między innymi modyfikacji struktur – ich spłaszczenie, a restrukturyzacjom towarzyszą często zwolnienia pracowników. Nasilająca się na rynku konkurencja i jednocześnie zacieśnienie współpracy między organizacjami sprawiają, że między organizacjami zacierają się granice. Procesy te powodują, że inaczej niż dotychczas postrzegana jest kariera. Kluczową rolę odgrywa osoba pracownika, nie zaś – jak dotychczas – organizacja. Odpowiedzialność za realizację kariery, w której uwzględniane są przejścia między pracodawcami, a niejednokrotnie także zmiana zawodu (specjalności) czy formy zatrudnienia, przejmuje pracownik.

Nowe ścieżki kariery określane są jako wielokierunkowe, dynamiczne, w przeciwieństwie do tradycyjnych, mających charakter liniowy, statyczny. Poprzednio pracownicy wiązali się na długi okres z organizacją, współcześnie relacje te mają charakter coraz częściej krótkoterminowy.

 

Prelegent: mgr Patrycja Jakubowska - 11.03.2014

Proces prywatyzacji zadań publicznych jak przejaw przeobrażeń administracji publicznej

 

Współcześnie obserwuje się tendencje do modelowania państwa prawnego jako państwa sieciowego, którego podstawą jest stwarzanie warunków do włączenia w procesie realizacji zadań publicznych wszelkiego rodzaju organizacji społecznych. Podmioty te współpracują ze sobą, optymalizując dochodzenie rozstrzygnięć dotyczących spraw publicznych. Tworzą zarazem nową formę dialogu i współpracy między organizacjami społecznymi. Obywatel postrzegany jest jako osoba zainteresowana określonym rozstrzygnięciem z zakresu spraw publicznych i zarazem osoba posiadająca wpływ na to rozstrzygnięcie. Administracja winna zatem przystosowywać się do wszelkich zmiennych uwarunkowań o zróżnicowanym charakterze. W związku z tym A. Błaś konstatuje, że koncepcje te „utorowały drogę do przyjęcia zwłaszcza w prawie administracyjnym ustrojowym i materialnym, konstrukcji prawnych umożliwiających powierzenie przez organy administracji publicznej wykonywania zadań podmiotom prywatnym oraz podmiotom społecznym”. Prywatyzacja zadań publicznych umożliwia podmiotom prywatnym i społecznym wykonywanie zadań administracji publicznej, szczególnie w niewładczych formach działalności administracji. Podmioty prywatne odgrywają więc istotną rolę w rozwoju administracji niewładczej. Celem niniejszego wystąpienia jest próba określenia roli podmiotów prywatnych w procesie prywatyzacji i ich wpływie na działalność administracji publicznej, a także czy wykorzystanie procesu prywatyzacji w administracji publicznej jest dobrym, efektywnym rozwiązaniem problemów z jakimi współcześnie zmaga się administracja publiczna.

 

Prelegent: mgr Mieczysław Płonka - 14.01. 2014

Szkolenie – szansą czy problemem w rozwoju pracownika i organizacji

Wstępne tezy: Szkolenia w obecnym czasie są nieodłączną częścią funkcjonowania i rozwoju każdej organizacji. Stanowią one immanentną wartość naszego życia codziennego, zawodowego. Współczesna rzeczywistość bowiem charakteryzuje się szybkim rozwojem społeczno – gospodarczym, postępującą globalizacją oraz postępem technicznym. Wzrost tempa życia, kariera zawodowa oraz chęć osiągania sukcesu sprawiają, że musimy się stale rozwijać i poszerzać naszą wiedzę.

Tempo zmian wymusza nieustający proces rozwoju na pracownikach i organizacjach między innymi poprzez szkolenia. Oznacza to, długotrwały proces polegający na doskonaleniu kwalifikacji i kompetencji lub całkowitej ich zmianie. Należy również zwrócić uwagę na zagrożenia, jakie determinuje szkolenie w postaci ograniczenia indywidualności pracownika oraz utożsamiania jego ze stanowiskiem pracy w organizacji.

 

________________________________________

 

Jesienna Szkoła Zarządzania 2013


O Jesiennej Szkole Zarządzania 2013

Harmonogram seminariów naukowych

Warunki uczestnictwa



Jesienna Szkoła Zarządzania jest projektem Podkarpackiego Stowarzyszenia Organizacji i Zarządzania, skierowanym do osób, które pragną zaprezentować koncepcje dysertacji doktorskiej oraz habilitacyjnej w zakresie nauk o zarządzaniu jak również nauk pokrewnych. Celem Jesiennej Szkoły Zarządzania jest upowszechnianie i promowanie wyników studiów teoretycznych oraz badań empirycznych, a przede wszystkim rozwój kadry naukowej Podkarpacia. Cel ten jest realizowany w ramach organizowanych seminariów naukowych. Seminaria naukowe odbywają się z udziałem Członków Podkarpackiego Stowarzyszenia Organizacji i Zarządzania, zaproszonych gości oraz osób zainteresowanych własnym rozwojem naukowym. Wystąpienia prelegentów – w zależności od prezentowanego zagadnienia – skupiają zróżnicowane pod względem naukowym i zawodowym grono ich przedstawicieli. Efektem organizowanych seminariów naukowych jest zaprezentowanie przedstawicielom nauki, jak i praktyki, wyników prac naukowych, dotyczących aktualnych problemów z zakresu nauk o zarządzaniu oraz nauk pokrewnych jak również propozycji rozwiązań w tym zakresie. Ponadto, argumentem uzasadniającym organizowanie przedmiotowych seminariów naukowych jest przedstawianie wyników empirycznej weryfikacji studiów teoretycznych w konfrontacji z przedstawicielami praktyki.
Prezentowane zagadnienia w ramach organizowanych seminariów naukowych, stanowią również podstawę wystąpienia do Narodowego Centrum Nauki, jak również do Narodowego Centrum Badań i Rozwoju z projektami naukowo-badawczymi. Zagadnienia te, stanowią również przesłankę do ich prezentacji i publikacji w ramach konferencji naukowych o charakterze ogólnopolskim, jak i międzynarodowym oraz do publikacji w periodykach nauk o zarządzaniu oraz nauk pokrewnych o zasięgu krajowym, jak i europejskim.
Ponadto, wyniki realizowanych badań są upowszechniane w ramach zajęć dydaktycznych studentom studiów stacjonarnych, niestacjonarnych, jak również słuchaczom studiów podyplomowych. Prowadzona dyskusja naukowa, w ramach organizowanych seminariów naukowych, przyczynia się – w wyniku wspólnego dialogu przedstawicieli nauki i praktyki - do weryfikacji perspektyw, poglądów, stanowisk – a w konsekwencji do zmian jakościowych w procesie postrzegania współczesnych problemów teorii i praktyki zarządzania. Przestrzeń naukowo -badawcza członków Stowarzyszenia oraz osób zainteresowanych jego działalnością, dotyczy aktualnych wyzwań, które konkretyzują oraz realizują organizacje gospodarcze, jednostki samorządowe jak również organizacje non profit. Zagadnienia stanowiące przedmiot zainteresowań naukowych, odnoszą się w szczególności do aktywności człowieka przejawiającej się między innymi przedsiębiorczością, innowacyjnością, zarządzaniem umożliwiającej organizacjom osiągnięcie trwałej przewagi konkurencyjnej na rynku lokalnym jak i globalnym oraz przyczyniających się do ich rozwoju.
Wyniki realizowanych badań naukowych oraz proponowane na ich podstawie rozwiązania, stanowią określony potencjał dla zarządzających organizacjami, jak i dla władz samorządowych, służący konkretyzowaniu oraz realizowaniu aktualnych wyzwań.


Miejscem organizacji seminariów naukowych jest sala konferencyjna w budynku administracyjnym Muzeum Okręgowego w Rzeszowie, przy ul. 3 Maja 19.
________________________________________

 


Harmonogram Jesiennej Szkoły Zarządzania 2013

 

Seminaria zrealizowane


Prelegent: dr Anna Mazurkiewicz - 03.12. 2013

Zarządzanie talentami jako nowy paradygmat w naukach
o zarządzaniu

Wstępne tezy: W otoczeniu współczesnych organizacji dokonują się liczne zmiany – o charakterze demograficznym, technologicznym, postępują również procesy globalizacji. Tempo tych zmian jest coraz szybsze, wzrasta ich nieprzewidywalność, a co z tym związane – niepewność w procesach gospodarowania, co powoduje, że przed organizacjami pojawiają się nowe wyzwania. Zmiany dokonują się również w oczekiwaniach i wymaganiach pracowników, klientów i pozostałych grup interesariuszy. Stosowane dotychczas rozwiązania okazują się być często nieadekwatne do nowych uwarunkowań funkcjonowania, przez co są również nieskuteczne i nieefektywne. Organizacje muszą zatem nieustająco doskonalić swoje działania, co dotyczy również podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi – kapitał ludzki stanowi bowiem podstawowy, niejednokrotnie wręcz kluczowy zasób współczesnej organizacji. Niezbędna jest zatem zmiana w sposobach działania odnoszących się do pozyskiwania, motywowania i rozwoju pracowników, jak również ich zatrzymywania, aby osiągnąć sukces na konkurencyjnym, globalnym rynku. Jest to szczególnie duże wyzwanie wobec pracowników osiągających najlepsze rezultaty i dysponujących dużym potencjałem – pracowników utalentowanych, którzy mają istotny wpływ na bieżące funkcjonowanie i rozwój organizacji. Zarządzanie pracownikami utalentowanymi – talentami, określane jest współcześnie jako paradygmat.

 


Prelegent: dr Teresa Piecuch - 19.11.2013

Społeczne i organizacyjne uwarunkowania rozwoju przedsiębiorczości organizacyjnej

 

Wstępne tezy: Rosnąca wciąż złożoność otoczenia, wszechobecne ryzyko i niepewność, uważane za najbardziej charakterystyczne cechy współczesnych procesów gospodarowania stawiają przedsiębiorstwa przed wieloma wyzwaniami. Receptą na wynikające z burzliwego otoczenia zagrożenia może okazać się przedsiębiorczość, która warunkuje rozwój, w której upatruje się szansę dla różnorodnych uczestników gry rynkowej. Rozumiana jako cecha działania, sposób reagowania na różnego rodzaju problemy, wyzwania – nabiera szczególnego znaczenia. Jest nie tylko pożądana, ale wręcz konieczna do prawidłowego funkcjonowania wszystkich podmiotów gospodarczych niezależnie od ich formy własności, charakteru działalności czy wielkości. Każde przedsiębiorstwo (także, a może szczególnie duże) chcąc sprostać globalnej konkurencji, powinno dysponować sposobem zachowań w konkurencyjnym otoczeniu, „przesiąkniętym” duchem przedsiębiorczości. W złożonych warunkach otoczenia zewnętrznego, tradycyjne podejście do zarządzania może okazać się bezużyteczne.
W związku z tym, zainteresowanie budzą te koncepcje, które wprowadzają rozwiązania wykorzystujące zdolności do tworzenia nowej rzeczywistości, zorientowane na kreowanie przyszłości poprzez wiedzę i innowacje, czyli na przedsiębiorczość.

 

Prelegent: Ks. dr Piotr Setlak - 05.11.2013

Pokolenie odłożonej gratyfikacji czy pokolenie doraźnego zysku?

 

Wstępne tezy: Szybkie zmiany społeczno-gospodarcze zachodzące we współczesnym społeczeństwie polskim powodują, że kolejne pokolenia Polaków charakteryzują się pewnymi cechami, które odróżniają je od starszych generacji. W latach dziewięćdziesiątych poprzedniego stulecia D. Markowski określił kolejną generację młodych Polaków „pokoleniem odłożonej gratyfikacji”. Użył takiego określenia, ponieważ wśród wielu cech jakimi charakteryzowała się ta generacja, najważniejszą była chęć zdobycia przez nią lepszego statusu społecznego w nowej rzeczywistości społeczno-gospodarczej Polski determinowanej procesem transformacji po 1989 roku. Przedmiotowa transformacja dotyczyła między innymi możliwości uzyskania wyższego wykształcenia poprzez powszechny dostęp do studiów. Obecnie, w dobie kryzysu, charakteryzującego się przede wszystkim dużym odsetkiem młodych bezrobotnych – w tym z wyższym wykształceniem - kolejne roczniki młodzieży redefiniują swoje postawy. W redefinicji tej, zasadnicze znaczenie posiadają wartości materialne, a w szczególności kategoria zysku, co stanowić może przyczynę kształtowania się kolejnej generacji Polaków preferującej inne wartości determinujące odmienne postawy. Jaka jest skala tego zjawiska?
Badania społeczne powinny przedmiotowe zjawisko rozpoznać oraz sformułować diagnozę społeczną. Poddając je analizie, można będzie skonstatować w jakim stopniu zmieniają się wartości i postawy kolejnych roczników rozpoczynających dojrzałe życie.

 

Prelegent: dr Waldemar Kalita - 23.10.2013

Uwarunkowania otoczenia jako determinanta powodzenia organizacji

 

          Wstępne tezy: Funkcjonowanie organizacji w aktualnych realiach gospodarki rynkowej należy identyfikować z istnieniem szeregu cech – parametrów – wyznaczających określone warunki dla ich powodzenia.
W występującym antytetycznym układzie czynników stanowiących możliwą kombinację warunków na szczególne podkreślenie zasługują takie cechy jak stałość i zmienność. Cechy te, nie występują w czystej postaci we współczesnej organizacji, jednakże w teorii zarządzania między innymi E.W. Deming zaproponował podejmowanie działań, wśród których na pierwszym miejscu wymienił stałość celów, jako podstawę rozwoju. Również pośród zasad zarządzania wskazywanych przez H. Fayola wymieniana jest cecha stałości.
Funkcjonowanie i rozwój organizacji wymaga zatem podejmowania działań zmierzających do jej powodzenia, w którym to procesie podstawowe znaczenie posiadają przedsiębiorcy. Przedsiębiorca bowiem, jako osoba twórcza - zgodnie ze stanowiskiem A. H. Maslowa - traci przeszłość i przyszłość, żyjąc tylko chwilą teraźniejszą. Mieści się cała w teraźniejszości, jest nią zafascynowana i pochłonięta przez „tu i teraz”. Teraźniejszością posługuje się nie dla niej samej, lecz po to aby przygotować się do przyszłości.


Prelegent: mgr Anna Molter - 09.10.2013

Kultura organizacyjna w procesie kształtowania zachowań

 

       Wstępne tezy: Funkcjonowanie współczesnych organizacji w warunkach niejednoznaczności i złożoności sytuacji społeczno-gospodarczych, wymaga rozpoznania społecznych podstaw współdziałania pracowników na rzecz realizacji celów organizacji. Podejmowana problematyka koncentruje się na określeniu znaczenia kultury organizacyjnej w procesie zarządzania zmianą, a więc zarządzania z wykorzystaniem kulturowej formy regulacji w procesie kształtowania zachowań organizacyjnych w procesie zmian. Kultura organizacyjna, definiowana jako organizacyjnie kształtowany system znaczeń (zasób informacji) dotyczący podstawowych założeń, wartości i norm, przekłada się na to jak organizacja funkcjonuje jako zespół ludzi – na praktykę, stanowiąc podstawę interpretacji zdarzeń, procesów, sposobów działania i postaw „wobec” przedmiotu pracy. W tym sensie kultura organizacyjna zyskuje na znaczeniu w procesie sprawnego zarządzania zmianą, opartego na kreowaniu społecznych podstaw akceptacji dla wdrażanych kierunków zmian i sposobów ich realizacji. Zagadnienie kultury organizacyjnej wyznacza również próbę identyfikacji kulturowych podstaw interakcji w zakresie kształtowania relacji i więzi społecznych, jako podstawy kapitału społecznego na rzecz współdziałania, będącej podstawą proefektywnej relacji przełożony – podwładny – przedmiot pracy.

 


Warunki uczestnictwa i rejestracja

Jesienna Szkoła Zarządzania zaprasza wszystkie osoby zamierzające aktywnie uczestniczyć w seminariach naukowych
z zakresu nauk o zarządzaniu oraz nauk pokrewnych.

 

Wstęp wolny.

 

Prosimy o zgłaszanie swojego udziału w Jesiennej Szkole Zarządzania.

 

Kontakt:


Tel.: + 48 17 85 75 169
Mob: 881 064 014
E – mail : Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

 

 

 

 

Ta strona używa plików cookies zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz zmienić ustawienia plików cookies w Twojej przeglądarce. Aby dowiedzieć się więcej zobacz Politykę Cookies.

Akceptuje pliki cookies z tej strony.

EU Cookie Directive Module Information